深夜手当と交替勤務手当は別物です｜どっちが法律の義務で、どっちが会社の裁量か

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夜勤に入っているのに、思ったほど給料が増えていない。

明細を開いても、並んでいるのは「交替手当」「深夜手当」「業績給」。何がどの分なのか分からなくて、結局そっと閉じる。 そんな月、ありませんか。

先に結論から言います。

あの明細に並んでいる手当は、性格の違う2種類が混ざっています。

• 深夜手当（深夜割増）＝法律で決まっている、会社の義務
• 交替勤務手当＝法律の外にある、会社が決めるもの

この線引きを知っているだけで、明細の見え方が変わります。そして——これが今日いちばん伝えたいことなんですが——この線引きは、次に会社を選ぶときの物差しにもなります。

深夜手当は法律の義務、交替勤務手当は会社が決めるもの

まず、この表だけ持ち帰ってもらえれば十分です。

	深夜手当（深夜割増）	交替勤務手当（夜勤手当）
法律の定めは	ある（労働基準法37条4項）	ない
性格	会社の義務	会社の裁量（決めれば払う）
金額の決まり	25%以上の割増と決まっている	会社が自由に決められる
無い会社は	法律違反の可能性がある	違反ではない
名前	「深夜手当」「深夜割増」など	「交替手当」「夜勤手当」「シフト手当」など会社ごとにバラバラ

いちばん大事なのは、いちばん下の2行です。

交替勤務手当が明細に無くても、それだけでは法律違反になりません。 逆に、深夜の時間帯に働いているのに深夜分の割増が一切見当たらないなら、そこは確かめる価値があります。

「うちには、そもそもその項目が無かった」

私自身、この線引きを知らないまま何年か働いていました。

今の職場では「交替手当」と「深夜手当」が別々の項目で明細に載っています。分かれているから、どっちが何なのか一応は見当がつく。

でも以前いた会社には、そもそも「交替手当」という項目がありませんでした。

当時の私はどう思っていたか。「無いなあ」とは思うんです。でも、払われていないのか、別の項目に混ぜて払われているのか、そもそも払う決まりが無いのか、どれなのかが分からない。 分からないから、聞く言葉も作れない。

たぶん、同じ状態の人はけっこういると思います。

知らないことは、モヤモヤの原因になります。 逆に言えば、知るだけで消えるモヤモヤもある。この記事はそっちの話です。

深夜手当は、この3つが法律で決まっています

深夜手当のほうから見ていきます。こっちは範囲がはっきりしているので、覚えることは3つだけです。

根拠は労働基準法37条4項。条文はこうです。

使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法 第37条4項

短い条文ですが、決まっていることが3つ入っています。

① 時間帯は「午後10時〜午前5時」

深夜として扱われるのは、22時から翌朝5時までです。

ここ、勘違いしやすいところがあります。「夜勤なら全部が深夜」ではありません。

たとえば夕方から入って24時に上がる勤務なら、深夜になるのは22時〜24時の2時間だけです。残りは深夜ではない普通の時間。「夜勤に入ったのに増えた気がしない」の理由が、実はこれだった、というケースは普通にあります。

② 割増は「25%以上」

通常の時間の賃金に対して、25%以上を上乗せする。 これが最低ラインです。

「以上」なので、会社が30%や35%にするのは自由です。でも25%を下回ることはできません。

③ 役職がついていても、深夜分は出る

これは知らない人がとても多いところです。

いわゆる「管理職だから残業代は出ない」という話、聞いたことがあると思います。労働基準法41条2号に管理監督者という人たちの決まりがあって、この人たちには労働時間のルールが適用されません。

ただ、条文をよく読むとこう書いてあります。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

労働基準法 第41条（太字は筆者）

「労働時間、休憩及び休日」としか書いていません。深夜が入っていないんです。

そして最高裁も同じ判断をしています。ことぶき事件（最高裁 平成21年12月18日判決）で、管理監督者にあたる人でも深夜割増賃金を請求できる、と示されました。

つまり——役職がついて残業代が出なくなった人でも、深夜の時間帯に働いた分の割増は別問題ということです。

交替勤務手当は「法律の外」。でも、書いてあるはずです

ここからが、あまり書かれていない話です。

交替勤務手当について、労働基準法には条文がありません。 37条が割増の支払いを義務づけているのは、時間外・休日・深夜の3つだけ。「交替勤務をさせたら手当を払え」という決まりは、どこにも無いんです。

だから、

• 交替手当を出している会社もある
• 出していない会社もある
• 名前が「夜勤手当」の会社も「シフト手当」の会社もある
• 1回いくらの会社も、月いくらの会社もある

全部あり得ます。そして、どれも違法ではありません。

会社が決めたなら、書く義務があります

労働基準法89条。常時10人以上の労働者を使う会社が、就業規則に必ず書かなければいけない項目のリストです。ここに2つ、効いてくるものがあります。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

労働基準法 第89条（太字は筆者）

1号が交替勤務そのもの、2号が賃金の決め方です。

※10人未満の職場には、就業規則を作る義務そのものがありません。その場合は雇用契約書や労働条件通知書が確認先になります。

交替勤務をさせている会社なら、その運用は就業規則に書いてある。手当を出しているなら、その決め方も就業規則に書いてある。手当そのものは義務じゃないけれど、書くことは義務なんです。

しかも、会社が就業規則で「交替手当を支給する」と決めたら、そこからは契約上の支払義務になります。義務ではないものが、書いた瞬間に義務になる。そういう構造です。

そして、見せてもらう権利があります

「就業規則なんて見たことない」という人、たぶん多いと思います。私も昔はそうでした。

でも、労働基準法106条にこう書いてあります。

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

労働基準法 第106条1項（太字は筆者）

周知させなければならない。 これは会社側の義務です。

つまり、「就業規則を見せてください」は、権利を主張する行為ではなく、会社が果たすべき義務に沿ったお願いということになります。

ここが分かると、だいぶ言いやすくなりませんか。

「夜勤に入ったのに増えていない」と感じるとき、起きていること

さて、いちばんモヤモヤするところに来ました。

先に言っておきます。原因は会社によって違うので、ここでは断定しません。「こういうことが起きている場合がある」というパターンを並べます。自分の明細がどれに近いか、当てはめてみてください。

パターン① 深夜になっている時間が思ったより短い

さっき書いたとおりです。夜勤＝全部深夜、ではありません。

22時〜5時に重なった分だけが深夜。シフトの入り方によっては、体感の「夜勤のきつさ」に対して、深夜として計算される時間はかなり短いことがあります。

パターン② 定額の手当にまとめられている

「夜勤1回につき〇〇円」という定額の手当で処理している会社があります。

この形自体は珍しくありません。ただし条件があります。

定額の手当を深夜割増の代わりとして扱うには、その手当が深夜割増にあたるものだと、就業規則などではっきり区分されている必要があります。そのうえで、定額の手当が法律で計算した深夜割増の額を下回っていたら、その差額は別に支払われるという関係になります。

定額にしたからといって、25%のラインを下回っていいわけではないんです。

逆に、深夜割増とは別枠の「夜勤手当」として出しているなら、深夜割増はそれとは別に必要になります。名前だけでは判断できないので、ここは就業規則を見るしかありません。

だから、時間数と単価が分かれば検算できます。 これは後で手順を書きます。

パターン③ 変動する手当があって、増えた分が見えなくなっている

これは、私自身がハマったやつです。

以前の職場の明細には、「業績給」「能力給」といった、会社独特の名前の項目が並んでいました。正直に言うと、何の給料なのか分からないまま、何年ももらっていました。

そして厄介なのが、この項目の金額が毎月バラバラだったことです。

そうなると何が起きるか。残業や夜勤が増えた月でも、合計額があまり変わらないという現象が起きます。 増えた分が、変動した分に埋もれて見えなくなる。

当時の私は「事務方の計算ミスじゃないか」と本気で疑いました。でも——結局、何も言えませんでした。理由は後で書きます。

パターン④ そもそも単価の作り方がズレている

割増の計算に使う「1時間あたりの単価」は、基本給だけで作るものではありません。

労働基準法は、割増の基礎から外していい手当を7つだけ挙げています（労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条）。

ということは——交替勤務手当や資格手当、作業手当は、この7つに入っていません。つまり、割増の単価に入るのが原則です。

工場の明細は手当が多いぶん、ここのズレが起きやすいところです。単価の作り方については別記事で詳しく書いたので、そちらを見てください。

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明細で確かめる3ステップ

ここまでが知識の話でした。ここからは手元で動かす話です。

ステップ1　項目を2つに仕分ける

明細を出して、手当の項目を「法律で決まっているもの」と「会社が決めたもの」に分けてみてください。

法律で決まっているもの	会社が決めたもの
時間外手当（残業）	交替手当・夜勤手当
休日手当	資格手当・作業手当
深夜手当・深夜割増	精皆勤手当・役職手当
	業績給・能力給 など

仕分けられない項目が出てきたら、それが調べるべき項目です。 名前だけでは判断できない項目が1つ2つ残るのが普通なので、残っても落ち込まなくて大丈夫です。

ポイントは、「分からない」の対象が、明細全体から1〜2項目に絞れること。 全部が分からない状態と、2つだけ分からない状態は、まったく違います。

ステップ2　深夜の時間数を見る

次に、深夜として計算された時間数を探します。明細に時間数が載っている会社も多いです。

載っていない場合でも大丈夫です。会社には、記録を作る義務があります。

労働基準法108条と労働基準法施行規則54条で、会社は賃金台帳を作らなければならないと決まっています。そして、書く内容もこう指定されています。

六　（略）午後十時から午前五時（略）までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数
七　基本給、手当その他賃金の種類毎にその額

労働基準法施行規則 第54条1項（太字は筆者）

深夜労働時間数は、記録されているはずのもの。 そして手当は「種類ごとに額」が記録されているはずのものです。

つまり、あの「業績給」も「能力給」も、どこかに種類ごとの数字として存在しています。 明細で見えなくても、消えてはいないんです。

ステップ3　就業規則を見る

最後は就業規則です。さっき書いたとおり、会社には周知の義務があります（労働基準法106条）。

見るところは3つだけ。

1. 交替勤務についての記載（89条1号の「就業時転換に関する事項」）
2. 手当の一覧と、それぞれの支給条件（89条2号）
3. 賃金の計算方法（同じく2号）

ここに「交替手当」が書いてあれば、それは会社が自分で決めたルールです。書いてあるのに払われていなければ、それは確かめる理由になります。 書いていなければ、そもそも制度として無いということです。

どちらにしても、モヤモヤは終わります。

揉めずに聞くための言い方

聞き方が分からなくて止まる人が多いので、そのまま使える形にしておきます。

3つとも、疑っていません。確認したいだけです。 これがポイントです。

「合ってませんよね？」と切り出すと、相手も身構えます。「教えてください」で入ると、たいてい普通に教えてもらえます。 そして教えてもらった内容は、メモしておいてください。

私が言えなかった、たったひとつの理由

さっきの続きを書きます。

「計算ミスじゃないか」と疑ったとき、私は結局何も言いませんでした。上司が怖かったからでも、遠慮したからでもありません。

記録を取っていなかったからです。

「なんか少ない気がする」しか手元に無い状態では、話を切り出しようがなかった。気がする、では相談にならないんですよね。

だから、もし今モヤモヤしている人がいたら、先に記録だけ始めておくことをおすすめします。 難しいことじゃなくていいです。

言うか言わないかは、そのとき決めればいい。材料を持っておくことと、実際に言うことは、別の話です。

この線引きは、次の会社を選ぶときの物差しになります

ここが、この記事でいちばん書きたかったところです。

私が当時いちばん知りたかったのは、実はこれでした。

深夜手当と交替手当は、会社が払わなければならない義務があるのか。

なぜ知りたかったか。「義務のあることをちゃんとやっている会社かどうか」が分かれば、安心して働けるからです。

そして逆に、これは会社を選ぶときにも使えます。

求人票と面接で、見るところが変わります

さっきの表をもう一度思い出してください。深夜手当は義務、交替手当は裁量。 この2つは、見るポイントが違います。

深夜手当について見るのは「あるかどうか」ではなく「当たり前に運用されているか」です。 義務なので、あるのが前提。だから聞き方はこうなります。

交替手当について見るのは「あるかどうか」と「条件」です。 裁量なので、無くても違法ではない。だから、あるかどうかと、いくらなのかを普通に聞いていい項目です。

そして、求人票に「夜勤手当あり」と書いてあっても、それが深夜割増のことなのか、会社独自の手当のことなのか、書いていないことが多いです。ここを面接で1つ確かめられるだけで、入ってからのズレはかなり減ります。

もし、外の条件を知っておきたくなったら

自分の会社の条件が普通なのかどうかは、中にいるだけでは分かりません。 私も、比べる相手がいないから何年もモヤモヤしていました。

いま辞めるつもりがなくても、求人を眺めておくだけで物差しは手に入ります。「よそはこの手当がこうなっているのか」と分かるだけで、今の職場の見え方も落ち着きます。

製造業に絞って求人を見るなら、こういうサービスがあります。

※登録したからといって、辞めなければいけないわけではありません。 条件を並べて見るところまでで十分です。

よくある質問

Q1. 管理職になったら、深夜手当も出なくなりますか？

深夜分の割増は、別扱いになります。

労働基準法41条2号の適用除外は「労働時間、休憩及び休日」についてのもので、深夜は含まれていません。 最高裁（ことぶき事件・平成21年12月18日判決）も、管理監督者にあたる人が深夜割増賃金を請求できると判断しています。

役職がついて残業代の扱いが変わったタイミングで、深夜分まで一緒に消えていないかは、確かめてみる価値があります。

Q2. 交替手当は、残業代の計算に入りますか？

入るのが原則です。

割増賃金の基礎から外していい手当は、法律で7つだけと決まっています（家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時の賃金・1か月を超える期間ごとの賃金）。交替手当はこの中に入っていません。

工場の明細は手当が多いので、ここは影響が出やすいところです。単価の作り方は、残業代の記事で3ステップにまとめています。

Q3. そもそも明細をもらえないのですが

明細を渡すことは、法律上の義務です。

意外かもしれませんが、根拠は労働基準法ではなく所得税法231条1項です。給与を支払う人は、支払明細書を交付しなければならないと決まっています。

「明細をください」は、お願いというより当たり前のことだと思って大丈夫です。

Q4. 夜勤をしていると、健康診断は増えますか？

増えます。年1回ではなく、6か月以内ごとに1回です。

労働安全衛生規則で、深夜業を含む業務は「特定業務」に分類されていて（13条1項3号ヌ）、この業務に常時従事する人には6か月以内ごとに1回の健康診断が定められています（45条）。

これも会社側の義務です。夜勤に入っているのに年1回しか案内が来ていないなら、聞いてみていい部分です。体調そのものがつらい場合の対処は、こちらの記事で書いています。

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まとめ

長くなったので、3行にします。

今日できることは、明細を捨てずに取っておくことだけで十分です。

「なんか少ない気がする」を「ここが分からない」に変えるところまで来たら、それはもう半分終わっています。私はそこに来るまでに、ずいぶん時間がかかりました。

焦らなくて大丈夫です。確かめるのは、揉めることではありません。

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